فرسودگی شغلی در میانسالی
چاپ مقالهفرسودگی شغلی در میانسالی
دوره میانسالی
میانسالی به منزله مرحله‌ای از تحول روان‌شناختی در گستره زندگی یا دوره‌ای انتقالی تعریف شده است که تغییرهای زیست‌شناختی،روان‌شناختی و اجتماعی را دربـرمی‌گیرد.ایـن دوره سـنی که با عنوان انتقال میانسالی از آن نام می‌برند یـک رویـداد طبیعی و برهه بهنجاری از فرایند تحول در گستره زندگی است و عموما در اواخر دهه 30 یا آغاز دهه 40 روی می‌دهد.این دوره مستلزم اخـذ تـصمیم‌های تـازه درباره ادامه چیزی است که فرد تا این گذرگاه بـه آن مبادرت ورزیده است یا اتخاذ تصمیم‌هایی است که تغییرهای انسانی را در بر خواهد گرفت.
مـیانسالی،سـن تـحقق خواسته‌های زندگی
مـیانسالی،سـن تـحقق خواسته‌های زندگی است.اگر جامعه با قشر جوان متحول می‌شود،مـهار امـور در دست میانسالان است و مرجعیت اصطلاح«طبقه اداره کنند جامعه»به میانسالی باز می‌گردد.حفظ کارآمدی حرفه‌ای کـه خـود مـستلزم آمادگی‌های تکمیلی است،یکی از وظایف جدید تحولی در دوره میانسالی است.در پهنه نـظام‌های اصـلی تـحول روانی که به تحول در گستره زندگی از تولد تا مرگ پرداخته‌اند،میانسالی از رهگذر چند کـوشش کـه در راهـ پوشش چرخه کامل تحول روانی صورت پذیرفته‌اند مد نظر قرار گرفته است؛برای مـثال، بـوهلر (1967) میانسالی را دوره بازنگری و ارزیابی مجدد گذشته و بازنگری آینده،اریکسون (1968) دوره پدیدآورندگی و لوینسون (1978) دوره فراهم‌سازی سـاخت جـدیدی بـرای زندگی دانسته،وایلنت (1977) دوره ارزشیابی رفتارها و بازنگری آنها و سازش‌یافتگی از خلال پدیدآورندگی و بالاخره نیوگارتن (1976) دوره تمایزیافتگی رویـدادهای فـردی از فرهنگی تلقی می‌کنند.
فـرسودگی شغلی
مفهومی که در بحث از مسائل دوره میانسالی به ویژه بحران میانسالی به وفور از آن صـحبت مـی‌شود فـرسودگی شغلی است؛اصطلاحی که درباره میانسالان شاغلی به کار می‌رود که در مـعرض سـطوح بالای تنیدگی حرفه‌ای قرار دارند. (استورا،1991)ا ین سازه را یک پدیده مرزی تنیدگی می‌داند؛
کورسینی فرسودگی شـغلی را واکـنش به تنیدگی در شغل یا کار تعریف کرده که به بی‌حسی،خستگی هـیجانی و کـناره‌گیری یا استنکاف از ادامه کار می‌انجامد و به مـنزله نـشانگان تـنیدگی مرتبط با شغل فرد در بسیاری از مشاغل خـدمات انـسانی یافت می‌شود و با نشانه‌های مرضی سه‌گانه خستگی هیجانی،شخصیت‌زدایی و فقدان تحقق شخصی مـشخص مـی‌شود و بالاخره برک(2001)در بحث از تحول روانـی در مـیانسالی،فرسودگی شـغلی در مـشاغل انـسانی را وضعیتی می‌داند که در آن تنیدگی حرفه‌ای درازمـدت بـه خستگی هیجانی،فقدان تحقق شخصی و احساس کاهش دستاورد می‌انجامد.او فرسودگی شغلی را تـهدید تـحولی جدی در میانسالی قلمداد می‌کند چه بـا گریز از کار،جابه‌جایی شـغل، عـملکرد ضعیف و تحلیل سلامتی ارتباط دارد.وی بـا اشـاره به رواج روزافزون این پدیده در بین میانسالان نتیجه می‌گیرد که شاید علت رواج آن،شرایط تـنیدگی‌زای فـزاینده در مشاغل و حرفه‌های خدمات انسانی بـاشد؛مـشاغلی کـه تعامل با مـردم را دربـرمی‌گیرد.
تعریف فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی را نخستین بـار فـرودنبرگر (1975) مطرح کرد.فرسودگی شغلی به منزله حالتی از خستگی یا ناکامی تعریف شده که نـتیجه روابـط حرفه‌ای ناموفق در تولید پاداش‌های مورد انـتظار اسـت(فرودنبرگر،1975؛فـرودنبرگر و ریـچلسون،1980).بـعدها مزلاچ (1982) با بررسی تـاریخچه مطالعات فرسودگی شغلی و تعاریف ارائه شده در این قلمرو با اتخاذ یک روی‌آورد پژوهشی،عوامل و وضـعیت‌هایی را کـه به فرسودگی شغلی می‌انجامد تعیین و تـصریح کـرد.پژوهـش‌های مـزلاچ و جـکسون(1981)نشان می‌دهند فـرسودگی شـغلی یک سازه چندبعدی است که سه مؤلفه مربوط به هم شامل خستگی هیجانی،شخصیت‌زدایی و فقدان تـحقق شـخصی را دربـرمی‌گیرد.مؤلفه نخست تحلیل رفتگی انرژی عاطفی وجـود فـرد اسـت کـه بـه زوال سـطوح انگیزش در وی منجر می‌شود.
مؤلفه دوم در حرفه‌ها و مشاغل خدمات انسانی که مستلزم تعامل با مردم و درد و رنج‌های آنهاست بروز می‌کند و برخورد فرد قربانی را با مراجعان و همکاران خود در محیط کار و بـا سایر افراد به‌طور کلی در حد تعامل‌های شی‌گونه تنزل می‌دهد،به نحوی که فرد دچار فرسودگی شغلی درد و رنج مردم را درک نمی‌کند و بازخورد خصومت‌آمیز و معترضانه با آنها در پیش می‌گیرد.مؤلفه سوم در دیدگاه مـزلاچ بـه منزله کاهش احساس موفقیت فردی مفهوم‌پردازی شده،به طوری که فرد همواره از عملکرد خود ناراضی است؛گویی موفقیت ادراک شده فرد از عملکرد خود جایگزین موفقیت واقعی او در عملکرد می‌شود.
پژوهش درباره فرسودگی شغلی
در کمتر از یـک دهـه پس از آنکه فرودنبرگر(1975) نخستین بار از فرسودگی شغلی صحبت کرد،گاردینل(1981) با مرور تمامی مطالعات صورت گرفته از دهه 1970 تا ابتدای 1980 در قلمرو فرسودگی شغلی به صـراحت مـدعی شد که فرسودگی شغلی بـاید بـه منزله نشانگانی از یک رویداد جدی در خلال بحران میانسالی در نظر گرفته شود.او با اشاره به باور نظریه‌پردازان متعدد و تأیید بحران میانسالی در تبیین آن با استمداد از نـظریه سـلسله مراتب نیازها بر تـعارض بـین تعهد به کار و رضایت‌مندی از آن در مشاغل خدمات انسانی به منزله یک تعارض بهنجار و یک مرحله پیش‌بینی‌پذیر در فرایند تحول روانی در میانسالی تأکید و فرسودگی شغلی را رویداد تحولی جدی میانسالی در مشاغل خدمات انسانی قـلمداد کـرد.
مزلاچ،شافلی و لیتر(2001)از مرور مطالعات مختلف در قلمرو سن نتیجه گرفتند که میزان فرسودگی شغلی اگرچه در میانسالان بیش از بزرگسالان است،متغیر سن با تجربه شغلی درآمیخته است و تفکیک آن دو از یکدیگر مشکل اسـت،امـا دوره اصلی بـروز فرسودگی شغلی میانسالی است(برک،2001). از بین تمامی متغیرهای جمعیت‌شناختی متغیر سن بیشترین رابطه را با فرسودگی شغلی دارد.مـزلاچ و دیگران(2001)و گاروسا،مورنو-جیمنز،لیانگو گونزالیا(2006)دریافتند که فرسودگی شغلی در پرسـتاران مـیانسال بـیش از پرستاران بالای 40 سال است.در همین راستا،بروئر و شاپارد(2004)از خلال یک بررسی فراتحلیلی در این زمینه این یافته را مـورد حـمایت قرار داده‌اند.
عوامل فرسودگی شغلی
در بررسی عوامل فرسودگی شغلی،مزلاچ و لیتر(1997)از ترکیب عوامل مختلف به شـش عـامل مـهم در این زمینه رسیده‌اند و یک الگوی سبب‌شناسی در این زمینه به دست داده‌اند.این عوامل عبارت‌اند از:
1)اضـافه بار شغل
2)مهارگری بر کار و منابع آن
3)پاداش برای کار انجام شده
4)فقدان ارتباط کـاری بهینه با همگنان
5)عـدالت در مـحیط کار و بالاخره
6)نظام ارزش‌ها؛ عواملی که از ابتدای هزازه سوم در خلال یک سال اخیر موضوع اکثر مطالعاتی بوده‌اند که در قلمرو سبب‌شناسی انجام شده‌اند.